华为提前发年终奖,背后是任正非的用人策略

原创2017-12-25举报91822

华为提前发年终奖,背后是任正非的用人策略

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华为提前发年终奖,背后是任正非的用人策略

来源:插坐学院(微信号:chazuomba)
作者:粥左罗
原标题:华为提前发年终奖!任正非:钱给多了,不是人才也变成人才!
数英用户原创文章,转载请联系原公众号

你有年终奖么?多少?是年底发么?2.png

今年 5 月,我去参加朋友公司主办的新媒体峰会,看她公司顺风顺水,我说待遇不错吧,她说工资还行,就是年终奖拖 3 个月还没发。细问才知道,老板怕他们领了年终奖就走人,故意拖到年中才发。

「年终奖」变「年中奖」,而且是「次年」。用这种方式挽留人才,实为下策。

会玩的老板该怎么做?任正非做了示范。

近日,华为提前发年终奖的消息刷屏。

华为提前发年终奖,背后是任正非的用人策略

华为荣耀员工在内部论坛心声社区称,今年的奖金第四季度就发。

任正非签发的内部文件证明属实。

华为提前发年终奖,背后是任正非的用人策略

为激发员工斗志,华为荣耀团队改革激励制度:

真正以奋斗者为本,奖金不分职级,不看资历,只看贡献,导向冲锋,服务用户越多、奖金越多,上不封顶,及时兑现。

该方案称:只要在内、外合规的边界内达到目标,抢的粮食越多、分的奖金越多,13 级就可以拿 23 级的奖金。

一个新入职的应届生,只要销售业绩到位,也能拿百万奖金。

提前发年终奖,是很好的留将策略。在这样的团队,你永远不用担心干了活拿不到钱,更不用担心老板会拖你的奖金,员工只管心无旁骛的奋斗、冲锋。相反,若员工边干活,边担心拿不到钱,边干活边怕老板拖他的奖金,他能干好么?

任正非是「人傻钱多」吗?

绝对不是!相反,他是人精。

华为提前发年终奖,背后是任正非的用人策略

作为中国企业家里最顶级的用人高手,任正非如何用人?

我用一天时间,翻遍了他关于用人策略的讲话,梳理出以下 6 条经典用人谋略,希望能对你有所启发。

以下,请看任正非的人才观:

1
最典型的华为人,都不是人才
给多了,不是人才也变成人才

华为要创造价值,应承认资本的力量,但更主要是靠劳动者的力量。特别是互联网时代,年轻人的作战能力提升很迅速。

要敢于涨工资,这样人力资源改革的胆子就大一些,底气就足一些。

我们需要多种学科人才,构筑对华为有长远影响的知识体系,不能只局限在通信、电子工程类的招聘。可以招一些神经学、生物、化学、材料、理论物理、系统工程等。

应届进来后,要坚持 2 年的保护期,2 年内不要淘汰。当年华为电源团队的一名干将曾是牙科医生。他有两年不太明白的适应期,将来能否脱颖而出就看他的实际贡献。

「先有鸡,才有蛋」,这就是我们的假设,我们对未来有信心,所以我们敢于先给予,再让他去创造价值。

所有细胞都被激活,这个人就不会衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。

任正非:什么是人才,我看最典型的华为人都不是人才,钱给多了,不是人才也变成了人才。


2
不同岗位,用法不同
要求不同,激励不同

任总说,世界上有很多优秀人才进不来,不仅是工资问题,还有组织模型问题。要区别对待:

科学家进来,因为高薪,又较少的涉及人际关系处理,所以能留下来。

新招入的管理者,他领导的千军万马本来就是上甘岭来的兄弟连,谁服他?所以这批人员先放到重装旅去参加循环打仗,打仗过程中,也会形成「兄弟血缘」关系,再任命他已经适应华为文化。

技师要去市场上对标,只要做到高质量,可以高工资。把全世界的优秀技师都挖到我们这里来,还做不出全世界最优秀的产品?也欢迎走掉的技师回来。

基层员工还是要踏踏实实,干一行、爱一行、专一行,贡献多,就多拿钱。


3
找人而不是招人,找优秀的人
并给优秀人才创造最好的成长氛围

找人,而不是招人。最优秀的人,肯定不是靠流程招来的,是靠伯乐去找的。

人才在哪都是香饽饽,都不缺发展的机会和空间。这要求我们要靠一双慧眼去发掘,去找人,而不是靠流程来招人。

找对的人,不能靠看简历。主管要有求贤若渴的意愿,主动投入时间精力去找人,更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人,那电脑就能当面试官了。

我们对于人才不应该苛求,不完美的英雄也是英雄。人无完人,没有人是完美的,每个人都有优缺点,要学会发现人才的最大的闪光点,用好他们的长处。

如果贝多芬到你公司应聘,你心想,音乐家是聋子,有没有搞错?你想想,你会录取吗?

我们一定要欣赏个体差异,包容不完美的牛人。

当优秀的员工进入我们的组织,作为主管,我们需要做的就是:

第一,创造简单、公正和透明的氛围,让所有为组织创造了价值的员工都能得到客观公正的评价。

第二,尊重和沟通,每一个员工都希望自己获得认可,工作有反馈,能力有提升,这是最基本的。我们要尊重不同的工作方法和习惯,积极沟通。

第三,加强对骨干员工的关注和非物质激励,重视组织气氛建设。


4
炸开人才的金字塔尖
让人才流动起来

金字塔本身也是封闭的系统,限制了组织模型和薪酬天花板,炸开人才塔尖,就是形成开放的人才系统。

我们要找一些牛人,几个牛人带一批小青年。

华为的「牛人」,都要自己选四个助手,培养这些助手开阔眼界。每个助手跟你时间不超过 3 年,能力就可以循环出去了。

加强干部流动,这是华为长期的方针,人才要循环起来,避免闭门造车,否则,慢慢地他就找不到目标方向了。那些在前线的干部,有一些回来是带有战争经验到研发,有一些是走向产品销售,又增加了纵深,这样子我们公司的血液都流动起来了。


5
不拘一格降人才
谁说穷二代不能成为华为接班人?

谷歌有他的选才方式,它拿走了很多人才。但我们认为,识别人才的方式很多,不能用一种教条的方式衡量什么是人才。

这次在美国招了大量的博士,这些人的第一志愿是非洲。为什么?出去留学的不全是富二代、官二代,还有穷二代。

穷二代的最大理想,是书读完了赶快挣钱帮爸爸妈妈还账。华为哪儿挣钱最多,非洲挣钱最多,他们就选择去非洲。

他们到非洲综合化锻炼,什么都搞明白了,你怎么知道他不是华为未来的接班人呢?

华为公司首部微电影《We Huaweiers》


这个短片告诉你,17 万华为人是如何工作的


6
大胆对人才投入
收获是迟早的事情

我今天最高兴的是,公司战略方向跟我想的是一致的,短期内成不成功并不重要,我们走到这一条路上来,最后一定会成功,只是时间早迟的问题。

招聘人才这个事情,其实我们真的不知道哪个人才最优秀。

颠覆旧中国的是两个医生,孙中山和鲁迅。

你找领袖的时候怎么会去找个医生做总统呢,你有没有想过?当然孙中山是临时大总统,但当了几天也是大总统啊。

所以说谁是人才,谁不是人才,没有模型。你们大家知道金一南大将军,看看他的简历,图书馆管理员。

华为要有开放的用人态度。美军参联会主席邓福德,3 年时间从一星准将直升到四星上将,而且是一把手的上将;艾森豪威尔从上校升到五星级上将,只用了 5  年时间。美国这样用人的态度,为什么华为不能用?

华为提前发年终奖,背后是任正非的用人策略

以上就是任正非的人才观。

华为坚持「以奋斗者为本」,特别敢为人才花钱。据 2015 年的数据,华为年入 100 万的超过 1 万人,年入 500 万的超过 1000 人。

但在我看来,给钱多并不值得华为骄傲。员工拿钱多,那是他的实力,人家牛逼、值钱,当然要多拿钱,你不用羡慕。

华为真正牛逼的地方,不仅在于给钱多,在于给得公平。一套牛逼的考核机制,奖惩分明,绝不让真正的奋斗者吃亏,保护每一位贡献者的合法利益。

最让人丧失斗志的激励制度就是:干多干少一样,干好干差也一样。7.png

当然,所有的评估方式都会有误差,都不可能 100% 精确的做到多劳多得,但我们至少要努力去朝着这个方向做。在这个过程中,老板和员工都要有好心态:

员工不要老觉得自己付出太多会吃亏,你的付出本质上是为自己,不是为了老板;老板也不要认为是自己给了员工机会就怎样怎样,机会其实是员工凭本事自己争取到的。

作为老板,任正非就有个大智慧:不需要员工感恩!

陈春花老师采访任正非时,谈到员工与公司的关系,提到了“感恩”,陈春花说:在我们的认知里,当一个公司能够为员工提供好的工作环境,获得好的收入并能够不断成长,这个员工应该有一种感恩的心。

任正非听完并不接受陈春华的观点:

在华为,我们不需要员工感恩,如果有员工觉得要感恩公司了,那一定是公司给他的东西多了,给予他的多过他所贡献的。8.png

华为提前发年终奖,背后是任正非的用人策略

看完由衷地佩服任正非。刘强东说过,所有的失败,最终都是人不行。反之亦然,所有的成功,最终都是人对了,典型如华为,不仅找对人,还要会用人。

人是最重要的,如何找人,如何用人,是我们一生都要学习的。


插坐学院(微信号:chazuomba)
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