施耐德电气妇女节：一个小女主
原标题：一个小女主 ｜施耐德电气“小女主”三八妇女节雇主品牌传播项目
《一个小女主》
背景
IWD作为施耐德电气雇主品牌形象和企业文化传递的重要节点，已经从2022年开始不断进行品牌项目的传播。从员工代表到光环女主，到此项目通过聚焦“小女主”的平凡故事，成功将施耐德电气的雇主品牌传播提升至“文化共筑”层面，既突破了行业同质化叙事，又深化了“包容与成长”的品牌内核，用真实个体折射组织价值。
说到女主，脑海里总会浮现相似的“画面感”，有气质、有气场、有气势，出场自带光环，随时carry全场。
先别急着心生向往，她说：这是大女主的形象，不是我的故事。
那就看看这位“小女主”的故事。
回望这位“小女主”的十年，有迷茫忐忑，有一往无前，无论如何，只要行动着，就会熠熠生光，这光里，是每一个小小的、坚定的自己。
适逢国际妇女节来临，让我们一起看见更多女主的故事，在施家，她们都是真实且闪光的，女主不分大小，她们本就是主角。
@Nina 研发
我眼中的“小女主”，是平凡但能在自己的身份角色里做最大努力、全力以赴的人。在工作中，我是一名研发人员，直面挑战、迎难而上、不断精进，是我坚守的信条。每一次攻坚克难，交付产品，都能让我收获成长，收获蜕变。
比起work life balance, 我更"贪心"地把时间分配为三部分：工作、家庭，还有我自己。看书、打球、拉二胡，我们小女主的生活，可丰富着呢～
“小女主”的生活，平凡却不平淡，丰富中蕴含无限可能，也正是在这丰富的工作和生活中，结识了更多闪闪发光的“大女主们”，激励着我向前一步，又一步！
@Yueling 生产运营
我应该是电视里很少见、日常却很普遍的那种女生，走着常规的贤妻良母路线，不考虑现实的话，最想做图书管理员，不爱主动争取，甚至需要外界推一把，才能勇敢迈一步。但是也有例外，在领导的鼓励下，我接受了从来不敢想的管理职位，才发现所谓害怕的东西，是自己给自己设限，其实我也蛮棒的！
所以，作为一位非典型性“女主”，我想对自己和你们说：活在当下，跳进真实的世界，勇敢冲吧，女主没有固定脚本，你本就有光
@Lily 销售
没想到吧，这里还有一位熟龄的小女主。我觉得我们不谈标签，不去定义一个群体，只要了解自己，找到自己舒适的定位即可，所以我只聊聊我，供大家参考。
我是一名销售，入职20年了，日常就是接洽客户。因为我是一个对生活和工作抱有极大热情的人，施家给了我充分发挥自主性的空间，并且支持、推动着我不断向前，接触不同的人、处理不同的项目，按照我自己的想法去全力以赴。所以，大和小只是相对的概念，是外界定义的，女主，是做内心的主人
@Xiao 数字营销
先说一句施家YYDS！小女主的闪光真的被看到了！
我觉得每一个女主都是立体且多面的人，她有在工作上的追求和挫折，有在日常中的热爱和琐碎。就比如我是一个喜欢突破的人，会在工作中追求深度和广度，施家能够让我不断的吸收、成长，还有超nice的领导助攻，让我能够专注于丰富自己。生活当然不止有职场，还有家庭、有个人，我们可以有任何兴趣，我喜欢做手帐和摄影，这样可以留住记忆，记录一个鲜活的、不断向上的小女主.
在施家，女主的故事还有很多
因为包容和关爱深植于我们的文化之中，我们倡导并营造有幸福感、互相尊重的文化和工作环境，秉持多元化理念，坚信人人都应享有平等机会。
在中国，施家女性员工比例近40%，技术专家中女性占比超20%，这其中的每一位，都是自带故事的女主，只要走近看，就会看到她们的光。
我们同样相信，只要光够多够耀眼，就能把天空照亮。
所以，我们注重女性人才储备及发展，通过全方位的人才计划和项目实践，加强性别平等发展，促进偏见消除，持续助力女性专业技能与管理能力提升，扩大女性的职场影响力！
祝女主们节日快乐。
数英奖参赛项目说明 - 红与绿RedAndGreen，创意代理商
【背景与目标】
1、背景：
IWD作为施耐德电气雇主品牌形象和企业文化传递的重要节点，已经从2022年开始不断进行品牌项目的传播。从员工代表到光环女主，到此项目通过聚焦“小女主”的平凡故事，成功将施耐德电气的雇主品牌传播提升至“文化共筑”层面，既突破了行业同质化叙事，又深化了“包容与成长”的品牌内核，用真实个体折射组织价值。
2、施耐德电气此次项目的核心目标是：
差异化传播：打破传统“精英视角”，通过关注普通女性员工（“小女主”）的成长故事，凸显公司对每一个个体的尊重与赋能。
文化渗透：强化“包容、试错、成长”的雇主品牌形象，吸引多元化人才，尤其针对年轻一代求职者重视企业文化与个人发展的需求。
内外协同：通过内部员工故事引发外部公众共鸣，提升品牌美誉度与员工归属感。
行业背景中，制造业与能源管理领域常被视为传统男性主导行业，施耐德电气需通过此项目破除性别刻板印象，展示其作为行业领军企业在性别平等与员工成长方面的实践。
【洞察与策略】
1、洞察：
在当前的雇主品牌传播环境中，企业普遍面临同质化竞争和员工叙事疲劳的挑战。许多公司倾向于聚焦高层女性或杰出成就者（“大女主”），但这类叙事难以引发普通员工的共鸣，且无法全面体现企业文化的深度与包容性。
2、策略
策略框架：以“平凡个体折射集体价值”为核心，通过真实故事征集与多渠道分发，形成“个体-群体-组织”的叙事链条。
故事挖掘：内部发起“小女主”故事征集活动，聚焦不同岗位、职级的普通女性员工，涵盖研发、技术、生产、管理等多个维度，强调她们在施耐德电气获得的包容性支持（如转岗机会、项目试错权、mentorship计划等）。
3、执行
内容设计：采用“一人一故事，一人代表一类人”的叙事结构，我们把无数小女主的故事浓缩在主角的代表上，最终再落回到每一个具体的小女主。
渠道整合：
内部渠道：企业邮件、内网专题、线下活动（如妇女节员工会）同步推广，强化员工认同感。
外部渠道：视频号、B站为主阵地，以官方好和雇主品牌平台分发，扩大公众影响力。
执行保障：联合人力资源部门与公关团队，确保故事真实性与传播合规性；通过视频、图文、员工访谈等多形式内容适配不同渠道。
【创意阐述】
叙事创新：摒弃“英雄主义”叙事，转向“平凡真实”的故事风格。通过“小女主”概念，将雇主品牌传播从“塑造标杆”转化为“共建生态”，强调企业文化对普通员工的日常赋能。
参与式传播：鼓励员工自主投稿与互动（如内部投票评选），形成UGC（用户生成内容）驱动模式，增强传播的民主性与真实性。
跨圈层联动：将内部文化传播（如施耐德电气强调的的员工赋能）与外部行业议题（如制造业性别平等、循环经济中的人才角色）结合，提升项目的行业启发价值。
探索了“文化传播”与“业务价值”的结合点：员工成长故事间接展示了施耐德电气在技术创新（如AI运维）、服务生态建设等方面的竞争力，体现“人才驱动业务”的逻辑。
【结果与影响】
传播数据：全网获得超过20w播放量，超过3千条互动和评论。内部邮件打开率超过86%。
参与度及内部反馈：超过46%的女性员工主动投稿，员工满意度调研中，对“包容性文化”的评分提升；内部论坛积极讨论。
品牌影响：第三方媒体主动报道情况，行业媒体对施耐德性别平等实践的关注。
招聘渠道简历投递量同步增加12%，尤其女性求职者的简历投递比例同比提升20%。
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