你的团队决定了你品牌的样子

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举报 2021-04-16

‍社群、公众号一个月没更新的原因是,从3月到今天,除了做项目之外,我和姚枭岩的大部分时间都在招聘,今年我们把沐山团队做了一次人员更新,也第一次增加了空间设计部门,让品牌的线下体验和落地效果更优秀。
 员工创业\回老家\项目负责人培养失败\离职\能力进步速度跟不上公司要求\依赖老板等,一系列的问题,从去年下半年开始,我们都遇到了。 当我和姚枭岩用新的标准、制度、视角来看待招人和团队这件事儿的时候,我发现它对于品牌也是一样,一个品牌最后传递给消费者的是非常综合的感受,是多个链条下的联动反应,你团队的综合水准,决定了你品牌在消费者心中的样子。 清明节前的食品饮料餐饮展览上,我们走到三顿半的展位前,举着咖啡的少男少女们和周围展商的人物画像显得格格不入,像是品牌专门邀请过来体验的KOL。 
(我没有直接拍现场的小伙伴,不大礼貌)
这让我产生一种错觉,好像我不是在逛行业展会,而是来打卡的。 问了三顿半的朋友,得知那些伙伴就是她公司的同事。 又了解到他们公司的地址在上海安福路上。一条上海著名的网红小资街,在这里你会目不暇接的看到各种打扮时尚的少男少女,旁边就是野兽派、In the park、多抓鱼等代表年轻人生活方式的诸多品牌体验店。 三顿半团队的伙伴,公司选址,和这个品牌呈现给我们的样子,是重合的。 年后回到上海后,随着疫情的好转,新品牌创建、老品牌升级的客户咨询越来越多。我可以切身的感受到,从现在到未来3-5年内,是中国原创品牌的黄金时代。几乎所有的创业者都对自己正在操盘的品牌,有各种各样新的设想。 而团队的综合水平,需要和品牌的设想匹配上。 这段时间我和姚枭岩梳理了沐山的招聘准则、入职培训、项目流程SOP。有些小经验,分享给大家。 1.品牌理念和价值观
创始人需要知道并明确表达出品牌想传递的理念、文化或故事,以及认可的价值观。 同样一个市场总监,能力都很强,但是不是适合并认可你的品牌,不一定。
Monster魔爪饮料和喜茶的品牌理念截然不同,我相信他们公司同事的画像也各有不同。 创始人或HR在面试员工的时候,一定要鲜明并具象的表达出自己团队的行事风格、工作理念,和品牌追求的价值观。 你会发现当具有相同理念和价值观一批人在一起的时候,你们无话不谈,且极有可能有共同的爱好,甚至站在一起的时候,大家各有风格,但气质气场好像又可以融合统一。而三观不和的同事则会让你痛苦万分。 2.团队画像、擅长点和性格设定
创始人或HR需要对整个团队做一个设定。 我的品牌是面向何种人群?这群人有何种特性和画像?团队中都需要擅长哪方面技能的人才?团队中大家的性格是否能融洽相处? 拿我们公司假设,沐山服务的品牌都是针对年轻人的,所以招聘上我们硬性要求年龄90后。而且不论是策划师还是设计师,都需要“热爱并认同品牌审美价值,尊重消费者沟通和体验,具备深度思考能力及专业敏锐度,且不愿意重复自我”,这是基础的要求。 团队架构上,尽可能的简单,分为策划师和设计师。但专业能力上我们需要有所区分和互补。 策划师需要两种类型的伙伴:缜密分析能力、发现竞争点、策略洞察、数据调研、品牌架构能力的。创意策划、文字表达、美学品位能力的。 两种类型的同事都需要具备独立完成项目的能力,但擅长点上又相对互补。 设计师需要三种类型的伙伴:视觉探索、视觉表现力、品牌创意能力的。品牌思维、视觉策略、项目进度管理、总结分析改进能力的。实操和落地能力的。 几种不同擅长点的设计师需要一起完成项目。 性格上,内向和外向的伙伴,需要尽可能平衡一些,这样在配合中才能顺利,而不至于过多争吵和内耗。 春节假期的时候,《斗罗大陆》可能很多朋友都看过,史莱克七怪的能力在前中期时,是相对互补的。不同角色的性格、背景、能力、际遇让团队彼此互补。实际上是一个道理。 
3.入职培训和品控标准
这是以前我非常忽视的版块,经常是新同事一来,就直接投入到工作中了。这导致的问题是新同事一脸懵,只能靠自己摸索去适应工作,浪费很长一段时间成本,沟通成本也巨大。
你一定需要花时间,列一份清晰明确的入职培训,至少包括:公司/品牌介绍、工作品控标准、部门职责分工、行业认知、规章制度、团队学习等。 尤其是工作品控标准以及行业认知。
会让一个新同事快速明白,一个工作具体要做到什么程度,才是公司的出品要求;整个行业的现状是什么样,我们品牌处在什么位置。
这减少了前期大量的沟通和适应成本。
4.负责人的培养

一个团队的成长,需要多个可以独挡一面的负责人。在这件事儿上,我拿时间换来了一些经验教训。
培养负责人,首先需要判断这个同事,具不具备“潜质”:自我驱动性和独立解决问题的能力。 如果1个人自己不想“要”,没有往上冲的意识,你花多大力气在后面推他也没有意义。
再一个是,你一定要肯花时间,肯给机会。有耐心的,教他你会的,并且给他独立负责项目的机会。
值得一提的是,在和同事、负责人相处的过程中,要掌握分寸,你既然想培养负责人,就不要控制欲很强。也要尽可能的避免同事对你的依赖性。
5.项目流程化
沐山一直做不大的根本原因,是几乎所有项目都高度依赖我和姚枭岩。但公司是一个组织,只有形成良性的组织,才能发挥最大的能量。
这段时间我们梳理了自己的项目流程SOP,让每个新加入的同事都能最快的适应公司的作业方式,知道每一个步骤要干什么,做到什么程度。即使我和姚枭岩不在公司,所有的项目也可以正常运转。
品牌方我认为也是一样,有很多工作,是可以形成流程和标准的,以降低每次的学习和沟通成本,让新人快速上手工作。
6.培训
很多创始人都对品牌有各种各样的设想,对同事有不凡的要求。但唯独,没有在员工培训和成长上,下足够的功夫,花足够的成本,让同事得以不断进步。
我们列了太多关于品牌和公司发展的宏伟计划,是否可以留出时间,做做员工培训计划?
至少对于我们来说,所有的项目都靠同事的聪明才智,只有同事们进步了,项目才能做好,案例才能出圈,公司才会发展。
7.更新和调整
 我和姚枭岩为自己的优柔寡断买过单。当发现有同事不合适的时候,没有及时的沟通和调整,有时候你单方面的心软,是对双方的不负责任。
8.招真正优秀的人才
越是品牌初期和成长期,越是小团队,越是新项目组,越要招精锐资深人才。
以前我总认为要自己培养,带出来一些精锐和资深的伙伴,这个节奏太慢,而且不是每个创始人都擅长教人。
另外,以前还有一种思想作祟,觉得资深的伙伴成本高,狠不下心。结果是你会有大量的工作无法分配,最后好像是1个人拉着整个公司在走,力不从心。
当你真正招到资深的伙伴,能独当一面的伙伴,你会发现,其实整个公司的效率大大提高,并且会逐渐形成良性运转,他也可以帮你分担一些团队培训的工作,并且能站在公司发展角度和你探讨一些原本你只能自己思考的问题。
对于客户和品牌面向的顾客来说,也会得到更好的服务和出品,良性循环,何乐不为?
打造品牌,它一定是个组合拳,你们团队的一言一行,最后都会体现在品牌的所有维度上。哪怕只是和你做过一次联名的其它品牌,他们也会客观的对你们团队有个判断,也许你的好口碑就会带来一次意想不到的好机会。 我并不是专业的HR,以上只是以我了解的品牌方团队现状,结合沐山踩过的坑,总结的一些小经验,供大家参考,希望各位朋友和我们沐山今年都能收获一个“梦之队”。
本文作者少康Blake,90后品牌人,沐山天团品牌策划设计联合创始人/策略总监。
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