走进若来|HBG企业私教《品牌体系化特训营》：底层逻辑X体系化
当下再也不是碎片化流量运营时代，创始人也都越来越理性，专业和系统性强。所有的操盘手和团队也都不是拼经验、拼运营而已，而是拼系统、拼一体化、拼洞察。
然而人才不够，始终是制约品牌下一步增长的关键要素。接下来最缺的岗位，其实是品牌操盘手和品牌经理（有部分企业也叫：产品操盘手与产品经理）。
企业都迫切想要找到能够对品牌心智和生意增长负责，可以端对端到优秀操盘手，但市面上很难找到现成的操盘手，所以70%企业都已经开始通过《品牌操盘手特训营》等多样化的内部培养机制，来培养未来优秀人才，而且要复制一批又一批人才，不止一位个体英雄。
今天HBG品牌增长研究院基于过去走进不同行业的校友企业的实战经历，来总结分享如下关于人才组织的关键问题：
1.为何操盘手人才如此稀缺？
2.如何筛选人才？
3.如何培养系统性能力体系？
4.如何让能力体系可复制？
5.如何调整组织架构？
6.如何搭建《品牌经理制》？
一、为什么品牌操盘手最为稀缺
当下，满大街都是投放运营人员，但优秀的品牌操盘手却一将难求。
首先，过去的企业组织架构致使系统性人才短缺。
在过去，甚至当下，超 90%的企业仍在传统 4P 理论引导下，采用碎片化的“职能划分型”组织架构，而非基于“品牌用户”终极目标的“系统型”架构。这种架构难以培育系统性人才，每个人仅在自身碎片化职能中发挥作用，心思也局限于此，不会系统性思考问题，更不会思考品牌与用户的关系，导致过去难以培养端到端的操盘手人才。
其次，过往品牌总监大多不承担生意指标。
受过去组织架构影响，许多企业培养的品牌总监可能仅关注创意内容和品牌形象，不关注生意指标，也不清楚前端工作与生意的系统性关联。正因不承担生意指标，过去品牌总监的经验在当下已不适用。
第三，创始人和操盘手对品牌的认知存在分歧。
认知和落地思维的差异会引发矛盾冲突，导致高管和创始人认知冲突，双方都觉得委屈，难以满足对方期待。许多创始人抱怨高管缺乏直接促进生意增量的能力，高管则抱怨创始人不懂品牌，只关注销量。创始人认为品牌工作旨在解决生意问题，而团队可能更注重品牌故事和构建差异化的用户体验与情感链接。
第四，市场上文理科综合平衡的人才稀缺。
做品牌是数学题，要了解生意增长的底层逻辑，搞定品牌增长和用户心智。伟大的品牌还需在数学逻辑基础上增添文化和美学素养。我国教育制度长期文理科分开，难以找到文理综合平衡的人才，实战中也难以同时打磨人的理科和文科思维，导致懂用户心智和生意的操盘手凤毛麟角。
第五，许多创始人兼任品牌操盘手，没有放权。
很多创始人仍在一线工作，担任品牌操盘手，下属无论职位是副总裁还是总监，都只是小助理。即便招聘到潜力股，创始人也不愿放权，将其变为小助理，然后觉得不好用，双方互相指责，却不知原因，最终不欢而散。
第六，最根本的原因在于缺乏系统性人才培养体系。
品牌经理制度在中国企业发展较晚，目前 90%的企业不知其存在，更谈不上培养品牌经理和操盘手，以及建立系统性人才培养体系。
二、品牌操盘手的人才画像是什么？
品牌操盘手人才的画像，必须要有7大核心能力体系：
1.专业体系化的品牌思维
2.整合所有资源的能力
3.极强的领导团队的能力
4.更有坚定的品牌策略
5.强大的大战役团队落地能力
6.判断力与决断力
7.踏踏实实在一线落地日拱一卒的愿力
三、操盘手一定要有品牌体系化思维
品牌操盘手一定不要为了做品牌而做品牌，做品牌的目的，不是为了美誉度，也不是为了获得媒体赞美的表面荣誉，而是非常实际的3个目的：
1.为了赢得用户
2.为了活下去
3.为了活得好
品牌操盘手切忌陷入到情情爱爱虚了吧唧的品牌情感营销当中拔不出来，错以为情感才是品牌的目标，大错特错。
做品牌，就是做企业、做生意，是非常现实。
正因为品牌不是营销、不是广告，而是一系列——从市场洞察到用户洞察、从品牌资产体系搭建、到产品策略、内容策略、价格体系，再到大单品上市节奏、营销渗透、渠道渗透、组织架构、动作节奏、预算财务等等从头到尾、从0到1的系统化品牌经营的全过程，所以操盘手必须要具备体系化的品牌思维能力和落地工作能力，才能体系化的全盘操盘品牌。
四、品牌操盘手管理范畴有多大
真正的品牌操盘手的管理范畴要比当下企业所赋予的大得多，几乎涵盖了管理品牌与用户关系的全部工作，其中包含短期用户关系的经营和长期用户关系的经营这两大方面的工作，也涵盖了生意增长和品牌心智建设的所有系统性工作，例如：
1.品牌战略
2.用户洞察
3.品牌资产
4.大单品
5.产品创新
6.优质内容
7.营销大渗透
8.渠道营销
9.用户关系管理
10.舆论公关……
五、外部招聘，还是内部培养？
很多创始人很纠结，到底要外部招聘还是内部培养，建议都不要纠结了，因为纠结也没有用。因为优秀人才不是企业想招聘就立即能招聘到的，所以一定要先从内部培养开始，招聘当然不停歇，但内部培养更不要停。
招聘是在拼概率，内部培养却是在追求确定性的成功。假如要外部招聘，应该先从哪里招聘？
当然先从有品牌经理制经验的企业当中招聘，因为这些企业已经提前跑完了品牌经理制的初步模型，至少已经踩过了一些坑，所培养的人才，至少具有系统性的品牌思维能力。
就全球范围而言，宝洁是品牌经理之最为成功的企业，其他企业都是学习宝洁的品牌经理制。无论是招聘宝洁的，或是其他企业的品牌操盘手人才，都不要迷信拿来急用，还是需要自己内部稍加培养，至少要让这个人才先适应内部现有的企业组织架构阶段、以及要让人才更接地气，更能实际落地工作，而不能只是停留在嘴上功夫或者ppt规划当中。
同步要在企业内部进行内部培养操盘手人才。
要注意，并不一定非要招聘大学生来培养，很多企业内部已经有现成的优秀人才潜力股，不在乎对方的年纪性别经验，而只在乎这个人的优质潜力，都可以培养起来。
要知道，系统性培养是一个大海捞鱼的过程，并不能保证每个人都能成才，但至少能保证有一定的人才成长率。往往你会发现培养了20个人，最终真正能成才的也就两三个人，但这已经足够了，对企业而言，品牌操盘手有2~3个就已经非常成功了，大型全球化企业往往品牌操盘手的数量和质量都非常高，但国货品牌依然还是在成长当中，可以先从少量操盘手人才培养起来。饭要一口一口的吃，人才要一个一个的培养，千万不要觉得麻烦，因为除了培养也没有其他更好的办法，反正也招聘不到现成的。
六、HBG企业私教
《品牌操盘手特训营》
HBG企业私教，入企深度辅导
企业内训与专题项目陪跑相结合
系统性强X底层逻辑X落地实战SOP
覆盖品牌实战落地的全系列系统课程
陪跑辅导内部落地实操项目
培养系统端对端的品牌人才
并搭建品牌体系化与组织体系化壁垒
七、企业私教：15大模块
HBG企业私教超过15大模块超过150堂+企业私教课程，覆盖
1.品牌体系化增长
2.品牌系统化建设
3.用户洞察
4.品牌资产
5.大单品
6.产品创新NPD
7.优质内容
8.品牌大战役
9.品牌公关舆论战
10.营销渠道GTM
11.跨境出海全球化
12.多品牌矩阵管理
13.从0到1新品牌孵化
14.逻辑思维
15.品牌操盘手10大能力地图
……
等等深度系统的底层逻辑课，同时结合《落地实战SOP》，当堂互动落地，既有宝洁、可乐、欧莱雅、苹果等全球性品牌实操案例，更有国内领先品牌实操案例，根据不同企业阶段，不同行业品类，不同的团队水平，定制课程。
总之，HBG品牌增长研究院致力于推动各个阶段、不同行业的中国企业逐步培养起来内部团队的能力体系，减少对外部咨询公司战略公司的依赖，真正打造出一支精兵强将，并让整个企业逐步脱离对个体英雄的依赖，建立品牌体系化及稳定可复制性的团队整体能力模块，从而持续品牌的增长，赢得品牌复利。
【关于HBG品牌增长研究院】
最系统的品牌方法论
最专业的品牌创始人圈层
2016年宝洁校友&北大校友成立
国内顶级的企业家实战派商学院
回归品牌系统、实战、底层逻辑
覆盖全球500强、国内&跨境企业等
打造品牌体系化、组织体系化、多品牌、跨境全球化、高端化
HBG商学院|HBG校友会| HBG基金
HBG创始人私教课 | HBG企业私教 | HBG品牌操盘手特训营
【关于HBG校友|覆盖不同行业】
HBG校友涵盖美妆、食品饮料、服饰箱包、大健康、医药、母婴、宠物、家电、科技、汽车、新能源、跨境、工厂等各行业等。
包括宝洁、安克、珀莱雅、花西子、元气森林、安踏、霸王茶姬、谷雨、正浩EcoFlow、欧诗漫、京润珍珠、盐津铺子、诺特兰德、东阿阿胶、福瑞达、自由点、燕之屋、小仙炖、Wonderlab、老板电器、华润集团、九阳集团、蓝氏宠物、袋鼠妈妈、方里、章小蕙IP、毕生之研、独特艾琳、尔木萄、环球尚佰、UR、亿帆医药等等。
【关于HBG院长麦青老师】
HBG品牌增长研究院创始人
毕业于北大，前宝洁品牌专家
HBG品牌大渗透理论的开创者
宝洁、珀莱雅、花西子、安克、正浩、东阿阿胶、燕之屋、盐津铺子、华润三九、蓝氏宠物、袋鼠妈妈、九阳集团等等多家头部企业与新锐品牌的品牌私教导师，至今依然在品牌投资孵化实战一线。
著有《品牌大渗透》《非传统营销》《大美中国》等经典书籍。
麦青老师同时也是中国色研究院BMCCR & 美妆博物馆的创始人，中国色色彩美学体系与原创数据库的开创者，国家传统文化传承项目传承人之一
直接找到麦青老师，实战交流联系（HBG_keke)
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