用品牌营销的思维运营雇主品牌
Hi 大家好，这里是AKA张女士来和大家唠唠
现如今仍然有很多人看到雇主品牌就觉得有壁垒，是难以攻克的高岭之花，今天让我们思路打开，用另一种方式看待雇主品牌。
我们不妨把企业当做一个产品，把候选人当做潜在购买客户，把内部员工当做已购买客户。各位HR们，如果你是产品营销负责人，要向这些客户推荐你的产品，让整个市场都有你家产品的一席之地，你会怎么做呢？
01 塑造外部对品牌的印象
想象一下，如果你夏天很渴的情况下，你要买奶茶会选择某喜品牌，还是某蜜品牌？每个人的答案都不同，当然有的人会在意干净程度，有的人会在意价格，有些人在意口味。品牌由人们的认知所定义，不论企业有没有花钱做，人们对于一个品牌都有自己的理解，无论是亲身感受，还是道听途说，又或是基于经验，雇主品牌也是一样。
如果 HR 想要影响外界对于品牌的印象，需要针对自己企业的优势点出发，打造企业独一无二的特质，去吸引同样对这个特质感兴趣的候选人。接着通过适合的渠道将优势传播出去，让更多的人对企业有正面印象，记住企业的特质。
相应地，企业也应该了解竞争对手，从而更好地做出差异化。
同时，如果企业的品牌有负面评价，HR朋友应尽快做好舆情管理，防止更多的人传播负面新闻，从而错失良机。
当然，企业也可以尝试用营销产品的方式去宣传，比如产品品牌找代言人，雇主品牌也可以找相关人士背书，有些企业找了自家的高管打造个人IP，也是一个不错的选择。
02 增加价格以外的筹码
既然提到了产品，怎么能不提价格呢？作为潜在购买客户，买产品肯定要货比三家。在雇主品牌里，很多大厂的案例也同样表明不一定“价格”最高的就是最好的，需对比看看价格里的配套，选择性价比最高的选项。
有些企业即使现在的“价格”不高，但是发展前景不错，能给到候选人
●很好的上升空间
●福利不错
●同事关系不错
●不内卷
●名声大
等等....这些都是有可能在价格战之外影响到候选人选择的筹码。
HR朋友们不必因为企业给的薪酬不符合候选人标准而失去信心，用上述角度切入打造企业的雇主品牌，可以帮助企业争取候选人。
03购买体验很重要
在顾客感知到品牌影响力，产生了购买欲望后，如果在购买时体验感不佳也会影响到顾客的判断，比如导购态度不好，回答不清晰，反馈不及时，店面不整洁等。
同样，在招聘时，如果面试官对候选人态度不佳，对岗位/公司描述不清晰，对面试结果反馈不及时，甚至公司环境不好，都会影响候选人对公司的印象，前期的雇主品牌形象打造就有可能变成无用功，更有甚者在社交媒体发帖抹黑，企业反而要花更多的精力处理。HR 可以通过
●友善的态度
●丰富的形式
●真诚的沟通
增强候选人的面试体验感，为雇主品牌建设打好基础。
04 提高消费者忠诚度
如何让已购买客户一直保持忠诚度是每一个品牌都要面对的课题，像一些电子产品品牌，无论竞对品牌出再多新款，粉丝也不会动摇。
这也是 HR 需要面对的课题，外部诱惑非常多，如何能降低离职率并且能提高员工绩效呢？
对内的雇主品牌策略就很有必要了，与对外的雇主品牌策略不同，对内的雇主品牌更注重体验感，涉及到HR工作的方方面面，如薪酬福利，绩效考核，培训体系，晋升机制等，让员工在日常工作中也能感受到公司的独特优势，忠诚度自然就会提升。
这里需要注意的是对内的雇主品牌策略需和对外的宣传口径一致，如果候选人因为对外宣传的内容选择加入，进入到公司后发现和宣传的不一样，就像“买家秀”和“卖家秀”，会直接从“粉”转“黑”，给公司造成更大的影响。
05 做好售后服务，维护客户粘性
一个好的产品一定有一个很好的售后服务，这样顾客才会再次购买，或者推荐朋友购买。
工作也是一样，员工如果已经离职了，公司应当做一个好的前任，好聚好散，因为员工就是公司雇主品牌的最佳代言人，员工的工作圈子也很小，如果公司的好口碑在业内传开，效果会比花钱做宣传要强百倍，同时也提高内推几率。
一个雇主品牌做得好的公司会让候选人念念不忘，不论之前是何种原因离职，之后如果公司再次递出橄榄枝，候选人还是会选择入职，对于企业来讲也是一件事半功倍的好事。
好啦，今天的分享就到这里了，如果大家有什么见解可以在评论区给我留言或者私信，张女士都会看到的哦，如果想问什么问题也可以留言给我们，我们会给大家回答，我们下期再见！
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