个性化提高员工敬业度，员工工作更积极
随着“新雇主经济”时代的到来，雇主品牌建设成为越来越多的企业实现快速突破的发力点。后疫情时代以来，外部环境的极大不确定性让企业更明白人才的重要性，也更加重视员工计划，将注意力转移至核心竞争力的打造、员工的凝聚力上，而这都与雇主品牌的建设与发展息息相关。
从前，我们都在说员工满意度，主要关注的是员工的福祉，关于员工的需求和期望是否得到满足。
今天，我们更要重视员工敬业度。二者看似有一定的相近性，但员工敬业度更进一步，是员工对组织及其目标的情感承诺
区分敬业和非敬业的员工
不敬业的员工感觉自己与工作没有真正的联系，往往只做最低限度的工作，不愿意过多参与，甚至0参与度。而敬业的员工会在对组织的承诺、工作行为等方面有相当积极的表现，敬业行为是持续的、主动的和适应的，可以根据需要扩展工作角色。
看员工是否敬业，一些公司是这样描述的：
全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司Gallup（盖洛普），区分为“积极参与”（忠诚和高效）、“不参与”（表现一般）和“积极脱离”（ROAD 战士，或“退休现役”）。
Sibson Consulting（希伯森咨询公司 ），区分为“敬业”的员工（知道该做什么并想做的人）与“不敬业的”员工（不知道该做什么和不想做的人）、“热心”的员工（那些想做但不知道怎么做的人）和“叛徒”（知道做什么但不想做的人）。
个性化提升员工敬业度
随着z世代员工涌入职场，很多雇主都在意员工敬业度，但很少有人真正知道该如何采取有效实践。
高效的组织会设定目标和使命感，帮助员工找到他们参与其中的意义和价值所在。要知道，意义和价值来源于每个人内心的真实想法，而非组织设定的任务。
但是大部分雇主的敬业度策略并没有深入思考和探究「什么对于员工来说才是合适和有效的」，这样制定出来的敬业度提升计划是很难有成效的。
设计敬业度策略，需要从员工角度出发，关注员工的个性化体验和需求。
1、 关注各层级之间的沟通反馈
“在提升组织敬业度方面，保持组织层级上下的沟通反馈，并利用反馈来改善工作环境至关重要。”
职场中的沟通成本是巨大的，有时候需要付出的隐形成本远超表面可见的时间、预算等，一个上下传达不畅可能造成项目不顺，大额损失也是有的。
沟通反馈不仅是言语上的交流，更是行动上的互动与表达，或许一次共进午餐听到的员工心声比平时开会的表面声音更利于解决问题。M集团是一家高端综合性服务集团公司，公司有食堂，部门经理会坚持与部门员工共进午餐，遇到大事件深夜加班还会自掏腰包买夜宵跟大家一起吃，利用就餐时间加强沟通了解，让信息及时、通畅、精确传达。平时沟通中了解到员工的困难，他总是给予帮助，保持持续的沟通和关怀，这样一来，大家也乐意给到他及时且有建设意义的反馈。
2、合理改善绩效评优机制
“合理的目标分解与设定，及时的员工激励与表彰，可以唤醒员工的潜能，赋予团队向上的力量，从而提升工作敬业环境。”
员工出来工作都是要养家糊口的，大家当然都想要拿高绩效，但传统的绩效只看结果，“完成率”一刀切论英雄，这种评优机制无疑是具有片面性。新生代们对于工作的态度是开放的、客观理智的，他们更看重工作的可持续性、过程的探究性，所以绩效环境公平了，人才也就稳定了。
比如说谷歌因其独特开创的“OKR绩效法”被广大企业争相模仿。其内核在于「因势利导」，根据个人具体情况设定，强调目标完成率不作为考评的输入。你可以定一个非常有挑战的目标，即使最终只完成了20%，但如果那20%已经非常棒了，你同样可以获得高绩效。没有了绩效的约束，员工可以放开手脚去做，充分发挥内在的潜能，内心的敬业认同度自然而然就高了。
3、建立跨部门协作小组
“通过跨部门协作小组的建立，推动部门间团结协作，打造共同成长、合作共赢的团队氛围。”
一个项目的完成，一份业绩的输出，都离不开团队的紧密协作，跨部门小组既能增加团队之间的默契磨合，也让员工自身得以历练和提升。某商开公司深谙这一点，就在项目开业前夕召开沟通会，组建多个跨部门协作小组，针对性部署，通过小组内设定A/B角，互为主责人和协作成员，抛开职级和部门通力协作，共同实现了团队小目标。
抛开员工敬业度谈雇主品牌建设，都是耍流氓。一个优秀的雇主品牌，当然从个体化角度出发，帮助员工和其所从事的工作创建更强联系的激励因素。
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